雇用

こんにちは。
社会保険労務士ブロガーの鈴木です。

雇用関係助成金をご存じでしょうか。

雇用に関する、国が進めたい政策に関する制度を導入したり
実施したりすることにより、助成金の給付を受けられる制度です。

雇用関係助成金は、様々な種類があり
一部例として挙げますと、
・有期雇用従業員を正社員に転換する　1人80万円
・パートタイマ―従業員を労働時間を延ばして社会保険に加入させる　1人30万円
・労働時間を削減するための機器などを導入する　100万円～200万円
　（給与の引き上げや、休暇制度の導入を合わせて行うとさらに加算　最大730万円）
と、いろんな内容の助成金制度があります。

＜助成金パンフレット＞
雇用・労働分野の助成金のご案内パンフレット

＜以前に書いた助成金に関する記事＞
知っていたらもらえてたかもしれない助成金を見逃していませんか？キャリアアップ助成金のご案内

この助成金制度は、積極的に宣伝されているものではなく
知っていないと利用する事ができませんし
専門的な知識が必要であったりします。

当事務所では、
顧客会社様へ、労務コンサルタント以外に
利用できる助成金の提案や手続き代行も行っております。

ご興味がございましたら
お気軽にお問合せより、ご連絡下さいませ！


特定社会保険労務士・行政書士事務所　オフィス鈴木
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雇用保険についてご案内します。

一般的に馴染みのない用語が多く
複雑な部分もありますので、表現を簡略化しております。
概要として参照ください。


雇用保険とは
労働者が失業した場合や働き続ける事が困難になった場合、
自ら教育訓練を受けた場合、子を養育するための休業をした場合に
国が、生活や雇用の安定、就職の促進を図るための給付等を
行ったりする制度です。

退職した従業員が利用する制度というイメージが強いと思いますが
在職中の従業員への、育児や介護での休業に対しての給付や
定年後の再雇用などの給与の減少に対して給付される制度などもあります。


雇用保険の加入対象となる会社

雇用保険は、
下記の雇用保険の対象となる従業員を
一人でも雇っている会社が対象となります。


対象となる従業員

雇用保険の加入対象となる従業員は
下記の2つに当てはまる人です。

・1週間に20時間以上働く人
・31日以上引き続き雇用されることが見込まれる者であること。

加入対象外となる人もいます。
昼間の学校に通う学生や同居の親族、法人の役員は
原則対象外で、その他にもいます。

なお、以前は65歳以上の人は対象外でしたが
2017年1月より、65歳以上の人も対象となっています。
現在は、年齢による制限はありません。

＜雇用保険の適用拡大等についてリーフレット＞
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000136394.pdf


主な制度の内容

雇用保険は様々制度があります。
下記のハローワークのホームページを
ご参照ください。

＜雇用保険制度の概要HP＞
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_summary.html

その中から主なものを概要としてご案内します。


・求職者給付

失業によって収入を失った雇用保険に加入していた人に、
生活の安定と就職の支援を目的とした給付制度です。

この給付制度の基本手当が、いわゆる「失業手当」と言われているものです。
失業手当と言われていますが、失業しただけで給付されるものではありません。
再就職に向けての休職活動等をしないと給付されません。

失業が自己都合か会社都合により
給付の開始や給付期間が変わります。

この制度は、細かいため
詳しくは、下記のハローワークのHPを参照ください。

＜ハローワークHP基本手当について＞
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/insurance/insurance_basicbenefit.html


・育児休業給付

雇用保険加入者が、
1歳未満の子を養育するための育児休業を取得した場合
給付金が受けられる制度です。

保育所に入園の申込みをしたが、入園できず休業を延長する場合は
1歳6ヶ月、さらに2歳まで延長できます。

給付額は、
給与相当額に対して下記の割合です。
180日までは67％、181日以降は50％

育児休業期間中に賃金が発生していると
調整や支給されない場合があります。

細かな要件もありますので
参照のため、リーフレットを添付します。

＜育児休業給付リーフレット＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001126859.pdf


・介護休業給付

雇用保険加入者が、
家族を介護するための介護休業を取得した場合
給付金が受けられる制度です。

要件としまして、
負傷や病気、身体や精神障害などにより2週間以上にわたり
常時介護を必要とする下記の家族を介護するための休業である事です。

この制度で言う家族とは、
配偶者、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、
配偶者の父母です。

介護休業という名称のため、
高齢者に対してと思われそうですが
対象となる人の範囲は広いです。

給付額は、
給与相当額に対して67％です。

介護休業期間中に賃金が発生していると
調整や支給されない場合があります。

同一の対象家族に対して93日までが
給付対象となります。

こちらも参照として
リーフレットを添付します。

＜介護休業給付リーフレット＞
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/doc/kaigokyuugyou.pdf


・高年齢雇用継続給付金

60歳以上65歳未満の雇用保険加入者が
60歳到達時点の給与に比べて、75％未満に低下した場合に、
低下分の1部を給付してくれる制度です。

低下した割合により支給率が変わりますが
支給申請する月の給与に対して、最大15％が給付されます。

こちらも参照として
リーフレットを添付します。

＜高年齢雇用継続給付リーフレット＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001129232.pdf


ご案内した4つの制度について、
全て、雇用保険に加入していた期間の要件があります。

従業員を雇用保険に加入し忘れていたり
加入するのが遅れていたなどがあると
制度の要件に合わずに利用できない場合があります。

トラブルとなる事もありますので
一度、雇用保険の加入状況などを確認頂くのも良いかと思います。


ご不明な点等ございましたら
お気軽にご相談くださいませ。


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年次有給休暇について
ご案内します。

年次有給休暇は、
労働基準法により定められており
賃金を支給する休みを与える制度です。

年次有給休暇については
入社から6ヶ月（以降は1年毎）継続勤務し
所定労働日（雇用契約などで働く日と決定した日）の
8割以上勤務した従業員に
与えなければなりません。

年次有給休暇は、
基本的に従業員の申し出により
取得させるものになりますので
取得する権利を与えるという感じです。
※例外もあります。

働く時間や日数が少ない等は関係なく
要件を満たした従業員は対象となります。
付与する年次有給休暇の日数は
働く日数に応じて変動します。

年次有給休暇を取得した時の賃金は
下記より就業規則などにより決めます。
・所定労働時間働いた場合の金額
・平均賃金の金額
※平均賃金とは、過去3ヶ月の総賃金÷暦日数です。

また、従業員の過半数を代表する代表者や労働組合との協定により、
健康保険の標準報酬月額の30分の1とする事もできます。

なお、年次有給休暇が10日以上付与される従業員については
付与日から起算して1年間に、5日は取得させなければなりません。

下記のリーフレットより
付与する日数や制度をご参照下さい。

＜年次有給休暇 概要的なリーフレット＞
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-3.pdf

＜年次有給休暇の詳細なリーフレット＞
https://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf


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通称36協定と言われています
「時間外労働・休日労働に関する協定届」（以下36協定と書きます）について
ご案内致します。

36協定と言われる所以は、
時間外労働と休日労働に関する協定について
労働基準法の36条にて定められており
その条文数を取って36協定と言われています。

「36協定」は
例外や細かなルールがあるため
原則を主としてご案内いたします。

労働基準法上の原則として
労働時間は、1日8時間、1週間40時間以上働かせてはならない旨
休日は、毎週1日の休日を与えなければならない旨、
規定されています。
※例外もあります。

上記の制限を超えて働かせる場合に
「36協定」を締結し、届出する必要があります。

締結（テイケツ）とは、
従業員の過半数を代表する代表者や労働組合と
会社と従業員の協定（労使協定）として、
締結します。

届出は
所轄の労働基準監督署に届出します。
2部用意し、
1部を労働基準監督署に提出し
1部は、受付押印をもらい会社の控えとなります。

※届出しておらず、時間外労働をさせてしまうと
　労働基準法違反となります。


時間外労働時間については
1ヶ月と1年間について
上限となる時間があります。

原則の時間外労働の上限は
1ヶ月45時間、1年360時間です。

上記の限度時間を超える場合は
特別条項付きの協定が必要になります。

特別条項にも制限があります。
1ヶ月100時間未満、1年720時間
1ヶ月45時間を超える回数は
年6回（6ヶ月）までです。

さらに、協定とは別に実労働時間の上限があり
・単月で100時間未満
・2～6ヶ月の平均で80時間以内
の制限があります。


現在は、建設事業、自動車運転の業務、医師などは
上記の時間外労働の上限規制は
適用が猶予されています。

2024年4月1日以降の協定からは
各業種毎に内容が異なりますが、
上限規制が開始されます。

これが、物流業界の2024年問題と言われているものになります。

詳しくは、下記の
36協定の記入例と
厚生労働省の36協定に関するホームページを
ご参照くださいませ。

＜36協定特別条項なし記入例＞
https://www.mhlw.go.jp/content/000711511.pdf

＜36協定特別条項あり記入例＞
https://www.mhlw.go.jp/content/000708980.pdf

＜働き方改革特設サイト時間外労働の上限規制＞
https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/overtime.html


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雇用関連の助成金のご案内します。

雇用関連の助成金は、厚生労働省が管轄しており
主に国が進めたい政策に関する制度を導入したり
実施したりすることにより、助成金の給付を受けられる制度です。

その中で、「キャリアアップ助成金の正社員化コース」をご案内します。

キャリアアップ助成金の正社員化コースの概要は
6ヶ月以上雇用している有期雇用（契約期間のある雇用）の従業員に対し
固定賃金を3％増加し、期間の定めの無い正社員に転換した場合に
受給できる助成金制度です。

この助成金制度は、10年くらい前に始まった
助成金制度の中では、長い制度です。

＜「キャリアアップ助成金のご案内」パンフレット＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001087356.pdf

助成金額は、今年の2023年11月29日に拡大し
11/29以降に正社員へ転換すると
中小企業の場合、1人あたり合計80万円になりました。

＜「キャリアアップ助成金「正社員化コース」拡充リーフレット」＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001172971.pdf


主な流れをご案内します。

①就業規則を作成する
　有期雇用の従業員に適用するものと
　正社員に適用する就業規則を作成し施行します。
　※この内容がキャリアアップ助成金の要件を満たしており
　　実態として合っているかが重要になります。

②「キャリアアップ計画書」を作成し提出する
　この計画書は、どの制度をどういった計画で
　いつ頃を予定し実施するかといった内容を作成します。

③6ヶ月以上雇用した有期雇用従業員に対し
　固定賃金を3％上昇し、正社員に転換する。
　※有期雇用の従業員に適用する就業規則が
　　6ヶ月以上適用されている必要があります。

④転換した6ヶ月後に支給申請をする。
　2023年11月29日より前：助成金額57万円
　2023年11月29日以降：助成金額40万円

⑤2023年11月29日以降に正社員転換した場合
　転換した1年後に2回目の支給申請をする。
　助成金額40万円

このように、整備から助成金支給申請までは
1年半ほどかかりますが
計画届の提出と就業規則を整備しておけば
有期雇用従業員を正社員転換するたびに
助成金を利用できます。

この助成金については、基本的な要件である
「6ヶ月以上雇用している有期雇用の従業員に対し
　固定賃金を3％増加し、期間の定めの無い正社員に転換する」
以外に、就業規則に記載していなければならない事項など
細かな要件があります。

重要な点としまして
有期雇用従業員と正社員の定義や待遇、労働条件を
明確に決定し、就業規則を作成する必要があります。

私は、この助成金を開業時からやっているのですが
ここ数年は、要件が増えた事によって
労働局での助成金審査時に
細かな確認や追加資料の提出、
就業規則の変更を進められたりします。

労働局の担当部署からの電話番号の着信には
身構えてしまいます


この助成金の利用をきっかけに
従業員の労働条件や会社の制度などを
明確化し、就業規則を整備するもの
よろしいのかと思います。


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就業規則とは、
従業員の労働条件やルール、会社の制度などを
文章化したものになります。

10人以上の従業員がいる場合は
作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります。

しかしながら、
労働条件には、労働関連法令にルールが定められており
作成にはその知識が必要となりますので
自社で作成するのは、大変かと思います。

また、テンプレートをそのまま自社の就業規則とされている場合は
注意が必要です。

実態とあっていなかったり、
例えば、全従業員に賞与や退職金を支給する旨が記載されていたりすると
実際は、賞与や退職金の制度がなくても
従業員から支給を求められる場合があります。

就業規則の作成については
社会保険労務士の専門とする業務です。

自社の就業規則の作成や改定にお困りでしたら
お気軽にご相談下さいませ。


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以前の「個人事業主の方が初めて人を雇う場合にする事」にて、
「どのような条件で働いてもらうかを決め書面化する（雇用契約書ｏｒ労働条件通知書の作成）」として、
ご案内した労働条件の書面化について、少し細かくご案内いたします。

労働基準法という法律に、従業員に対して労働条件の明示する旨が、
労働基準法15条に定められています。
※明示とは、あきらかに示す事です

雇用契約書または労働条件通知書に、下記事項について、
雇う従業員が、自社でどのような条件で働いてもらうかを決め、
記載し交付する形になります。


＜労働条件の明示事項＞

・必ず明示しなければならない事項
　①雇用契約の期間
　②期間の定めのある雇用契約を更新する場合の基準
　③就業の場所・従事すべき業務
　④始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等
　⑤賃金
　⑥退職
　⑦昇給
　①～⑥については、原則書面の交付で明示しなければなりません。

・定めをした場合に明示しなければならない事項
　⑦退職手当
　⑧臨時に支払われる賃金・賞与など
　⑨従業員に負担されるべき食費、作業用品など
　⑩安全衛生に関する事項
　⑪職業訓練に関する事項
　⑫災害補償、業務外の疾病扶助に関する事項
　⑬表彰、制裁に関する事項
　⑭休職に関する事項


パートタイマ―、有期雇用者の場合は、下記も明記・書面の交付が必要です
　①昇給の有無
　②退職手当の有無
　③賞与の有無
　④雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口


厚生労働省の労働条件通知書を添付しますので
ご参考ください。

＜厚生労働省　労働条件通知書（常用・有期雇用型）2024年3月31日まで＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001084080.pdf



2024年4月から労働条件明示のルールが改正され
明示する内容が追加されますので
合わせてご案内します。

＜厚生労働省リーフレット　「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156050.pdf

＜厚生労働省　労働条件通知書（常用・有期雇用型）2024年4月1日から＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001161403.pdf


労働条件を定める時に、特に注意頂く事としまして
労働基準法の定めを下回る部分については無効となり
労働基準法の定めが優先されます。
法律以下とならないようご注意ください。


労働条件を定める事に
ご不明・ご不安などありましたら
よろしければ、ご相談ください！


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個人事業主の方が従業員を雇用すると、会社で行わなければならない手続きがあります。

諸所細かな条件などもあるため、一般的な会社の場合として、列記しご案内します。


〇どのような条件で働いてもらうかを決め書面化する（雇用契約書ｏｒ労働条件通知書の作成）
　
働いてもらう日・時間、給料の金額・計算方法（月給や時給など）、給料の締めと支払日、
雇用契約の期間など、まず決めておく必要があります。

その内容で、雇われる人が合意すれば、雇用契約を終結する事になります。

労働の条件については、従業員に書面で交付する必要がありますので
雇用契約書か労働条件通知書として書面化し、
会社と従業員で１部ずつ保管します。


〇労働保険（雇用保険・労災保険）に加入する

従業員を初めて雇用する時、会社が雇用保険と労災保険の適用事業所として加入します。
※従業員が週２０時間未満で働くなど、従業員が雇用保険の加入条件に当てはまらない場合は
労災保険のみに加入します。


〇従業員を雇用保険に入れる
　
上記、雇用保険の適用事業所となる手続きをする時に
同時に従業員の雇用保険加入手続きをします。


〇源泉所得税の対応
税についての専門家は税理士のため、ご参考までの案内です。

従業員に給料を支給する時、所得税を控除する必要がございます。

従業員をはじめて雇用した時、税務署に「給与支払事務所等開設届」を提出します。
毎月の給料から所得税を計算し、控除（会社が預かる）し、
税務署へ支払う期日までに支払いをする流れとなります。


〇社会保険（厚生年金保険・健康保険）に加入する
常時5人以上の従業員を雇う場合、加入が必要となります。
※業種によって加入しなくてよい業種があります

加入条件に当てはまる場合、会社が適用事業所としての加入手続きをし
同時に従業員を加入手続きをします。



上記のように、初めて人を雇う時に、決める事や必要な手続きがあります。
ご不安などありましたら
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