2023年12月

雇用関連の助成金のご案内します。

雇用関連の助成金は、厚生労働省が管轄しており
主に国が進めたい政策に関する制度を導入したり
実施したりすることにより、助成金の給付を受けられる制度です。

その中で、「キャリアアップ助成金の正社員化コース」をご案内します。

キャリアアップ助成金の正社員化コースの概要は
6ヶ月以上雇用している有期雇用（契約期間のある雇用）の従業員に対し
固定賃金を3％増加し、期間の定めの無い正社員に転換した場合に
受給できる助成金制度です。

この助成金制度は、10年くらい前に始まった
助成金制度の中では、長い制度です。

＜「キャリアアップ助成金のご案内」パンフレット＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001087356.pdf

助成金額は、今年の2023年11月29日に拡大し
11/29以降に正社員へ転換すると
中小企業の場合、1人あたり合計80万円になりました。

＜「キャリアアップ助成金「正社員化コース」拡充リーフレット」＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001172971.pdf


主な流れをご案内します。

①就業規則を作成する
　有期雇用の従業員に適用するものと
　正社員に適用する就業規則を作成し施行します。
　※この内容がキャリアアップ助成金の要件を満たしており
　　実態として合っているかが重要になります。

②「キャリアアップ計画書」を作成し提出する
　この計画書は、どの制度をどういった計画で
　いつ頃を予定し実施するかといった内容を作成します。

③6ヶ月以上雇用した有期雇用従業員に対し
　固定賃金を3％上昇し、正社員に転換する。
　※有期雇用の従業員に適用する就業規則が
　　6ヶ月以上適用されている必要があります。

④転換した6ヶ月後に支給申請をする。
　2023年11月29日より前：助成金額57万円
　2023年11月29日以降：助成金額40万円

⑤2023年11月29日以降に正社員転換した場合
　転換した1年後に2回目の支給申請をする。
　助成金額40万円

このように、整備から助成金支給申請までは
1年半ほどかかりますが
計画届の提出と就業規則を整備しておけば
有期雇用従業員を正社員転換するたびに
助成金を利用できます。

この助成金については、基本的な要件である
「6ヶ月以上雇用している有期雇用の従業員に対し
　固定賃金を3％増加し、期間の定めの無い正社員に転換する」
以外に、就業規則に記載していなければならない事項など
細かな要件があります。

重要な点としまして
有期雇用従業員と正社員の定義や待遇、労働条件を
明確に決定し、就業規則を作成する必要があります。

私は、この助成金を開業時からやっているのですが
ここ数年は、要件が増えた事によって
労働局での助成金審査時に
細かな確認や追加資料の提出、
就業規則の変更を進められたりします。

労働局の担当部署からの電話番号の着信には
身構えてしまいます


この助成金の利用をきっかけに
従業員の労働条件や会社の制度などを
明確化し、就業規則を整備するもの
よろしいのかと思います。


特定社会保険労務士・行政書士事務所　オフィス鈴木
HP　https://www.of-suzuki.com/

・お問合せ番号　TEL　0564-83-9351
　受付時間　10：00～17：00（土日祝定休日）

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　24時間受付

  

就業規則とは、
従業員の労働条件やルール、会社の制度などを
文章化したものになります。

10人以上の従業員がいる場合は
作成し、労働基準監督署に届け出る義務があります。

しかしながら、
労働条件には、労働関連法令にルールが定められており
作成にはその知識が必要となりますので
自社で作成するのは、大変かと思います。

また、テンプレートをそのまま自社の就業規則とされている場合は
注意が必要です。

実態とあっていなかったり、
例えば、全従業員に賞与や退職金を支給する旨が記載されていたりすると
実際は、賞与や退職金の制度がなくても
従業員から支給を求められる場合があります。

就業規則の作成については
社会保険労務士の専門とする業務です。

自社の就業規則の作成や改定にお困りでしたら
お気軽にご相談下さいませ。


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社会保険労務士って、何をしてくれる人か
分からない方が多いのかと思います。

社会保険と雇用保険の加入の手続きや就業規則を作ったり
雇用関係の助成金の申請を行ったり
労働問題の対策や職場環境の整備など
多岐に渡ります。

対応業務のご案内として、
労働問題についての体験事例をご案内します。


製造業の顧客様での話となります。

従業員Aが、仕事中に何も言わず急に帰ってしまい
社長は、明日以降来ないだろうと、従業員Aの出勤予定表を消しました。

それを見た別の従業員が、
従業員Aへ、出勤予定が消されている画像を送り
自分の出勤予定が消された事で、
従業員Aは社長へ、「不当解雇だ」と伝えたのでした。

このような事が起こってしまったと、会社から私に連絡があり、
後日、社長と従業員Aの話し合いに私が立ち会う事となりました。
（従業員Aは、その間出社していませんでした）

社長が従業員Aに「なぜ、無断で帰ったのか」を聞いたところ

「自分は、他の従業員にいじめられている。
　挨拶しても返してくれない。
　作業時の製造物の受け渡しの時に強めに渡してくる。
　そのため、嫌になって帰った」
など、いじめが原因だと、

そのため、従業員Aと作業を組んでいる従業員Bに話しを聞いたところ

「従業員Aも挨拶しない。
　作業時の製造物の受け渡しの事は
　逆に自分もやられケガしたこともある。
　従業員Aは、マイペースで自分勝手なので、
　周りの従業員も困っている。
　自分は仕事だからと我慢していたのに、
　そんな事言われたら自分は会社を辞める」
と、

社長と私とで相談し、
従業員AとBが仲直りするのは難しく
従業員Aは、引き続き働きたいとの事のため
今後は、従業員AとBは、組を分ける事で
両人とも納得し、在職する事となりました。

最後に、従業員Aが
「もう1週間ほど、ダイエットとかやりたい事があるので休みたい」と
言ってきて、社長は希望通り休みを与えたのですが、
私は、従業員Bのいう事が「なるほど」と認識しました。


入り口は従業員Aが「不当解雇」と言ってきた事に
対する対応を想定していましたが
不当解雇の話はまったく出ず
従業員同士が不仲で、どちらかが退職してしまうと言う問題でした。


当事例の対応が、社会保険労務士の仕事かと言うと
対応されない方もいる可能性があるため言えませんが
私は労働問題の対応として、行っています。


労働問題などで、
お困りやご心配などありましたら
よろしければ、ご相談ください！


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うちにはペットがいます。
ミニチュアダックスフンドです！

現在、8歳7か月で
性別はメスです。

元々、私の母親が主に飼っていて
いつも自宅にいる母親に、ずっと引っ付いていたためか
非常に甘えん坊でさみしがり屋です

いつもそばにいて
デスクワーク時は机の下で
寝ています

そんな愛犬にいやされています


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給料の計算にシステムをご利用されておりますでしょうか。

システムは便利で、給料の計算から給与明細書の発行まで、
早く処理でき、非常に効率が良いです。

しかしながら、
社会保険・雇用保険の料率の設定や
従業員毎の税上の扶養者や社会保険等級の設定、
基本給や手当の設定など、設定する項目が多く
誤っていると、問答無用に誤った金額で計算されてしまいます。

定期的に、従業員の情報が変更になっているかや
保険料率が現在の料率にあっているか、
アナログで計算して、残業代や控除項目などの金額が正しいかなど
確認頂して頂くと良いかとおもいます。


給料計算が正しく行われているか
ご不安やご心配などありましたら
よろしければ、ご相談ください！


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以前の「個人事業主の方が初めて人を雇う場合にする事」にて、
「どのような条件で働いてもらうかを決め書面化する（雇用契約書ｏｒ労働条件通知書の作成）」として、
ご案内した労働条件の書面化について、少し細かくご案内いたします。

労働基準法という法律に、従業員に対して労働条件の明示する旨が、
労働基準法15条に定められています。
※明示とは、あきらかに示す事です

雇用契約書または労働条件通知書に、下記事項について、
雇う従業員が、自社でどのような条件で働いてもらうかを決め、
記載し交付する形になります。


＜労働条件の明示事項＞

・必ず明示しなければならない事項
　①雇用契約の期間
　②期間の定めのある雇用契約を更新する場合の基準
　③就業の場所・従事すべき業務
　④始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等
　⑤賃金
　⑥退職
　⑦昇給
　①～⑥については、原則書面の交付で明示しなければなりません。

・定めをした場合に明示しなければならない事項
　⑦退職手当
　⑧臨時に支払われる賃金・賞与など
　⑨従業員に負担されるべき食費、作業用品など
　⑩安全衛生に関する事項
　⑪職業訓練に関する事項
　⑫災害補償、業務外の疾病扶助に関する事項
　⑬表彰、制裁に関する事項
　⑭休職に関する事項


パートタイマ―、有期雇用者の場合は、下記も明記・書面の交付が必要です
　①昇給の有無
　②退職手当の有無
　③賞与の有無
　④雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口


厚生労働省の労働条件通知書を添付しますので
ご参考ください。

＜厚生労働省　労働条件通知書（常用・有期雇用型）2024年3月31日まで＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001084080.pdf



2024年4月から労働条件明示のルールが改正され
明示する内容が追加されますので
合わせてご案内します。

＜厚生労働省リーフレット　「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001156050.pdf

＜厚生労働省　労働条件通知書（常用・有期雇用型）2024年4月1日から＞
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001161403.pdf


労働条件を定める時に、特に注意頂く事としまして
労働基準法の定めを下回る部分については無効となり
労働基準法の定めが優先されます。
法律以下とならないようご注意ください。


労働条件を定める事に
ご不明・ご不安などありましたら
よろしければ、ご相談ください！


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12月初旬、顧問先企業の社長からのお誘いで
ゴルフコンペにいってきました。

新城市の三河カントリークラブです。




数日前、天気予報が雨だったので
厳しいラウンドになる覚悟をしていました

が、
当日は晴れて、この時期にしてはあったかく、ゴルフ日和でした

一緒に回った方は、
初対面で、私から見れば異次元の上級者の方達でしたが
ワイワイしながら楽しく回らせて頂きました。

練習場に定期的にいって
来シーズンは、スコアを縮めたいです


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個人事業主の方が従業員を雇用すると、会社で行わなければならない手続きがあります。

諸所細かな条件などもあるため、一般的な会社の場合として、列記しご案内します。


〇どのような条件で働いてもらうかを決め書面化する（雇用契約書ｏｒ労働条件通知書の作成）
　
働いてもらう日・時間、給料の金額・計算方法（月給や時給など）、給料の締めと支払日、
雇用契約の期間など、まず決めておく必要があります。

その内容で、雇われる人が合意すれば、雇用契約を終結する事になります。

労働の条件については、従業員に書面で交付する必要がありますので
雇用契約書か労働条件通知書として書面化し、
会社と従業員で１部ずつ保管します。


〇労働保険（雇用保険・労災保険）に加入する

従業員を初めて雇用する時、会社が雇用保険と労災保険の適用事業所として加入します。
※従業員が週２０時間未満で働くなど、従業員が雇用保険の加入条件に当てはまらない場合は
労災保険のみに加入します。


〇従業員を雇用保険に入れる
　
上記、雇用保険の適用事業所となる手続きをする時に
同時に従業員の雇用保険加入手続きをします。


〇源泉所得税の対応
税についての専門家は税理士のため、ご参考までの案内です。

従業員に給料を支給する時、所得税を控除する必要がございます。

従業員をはじめて雇用した時、税務署に「給与支払事務所等開設届」を提出します。
毎月の給料から所得税を計算し、控除（会社が預かる）し、
税務署へ支払う期日までに支払いをする流れとなります。


〇社会保険（厚生年金保険・健康保険）に加入する
常時5人以上の従業員を雇う場合、加入が必要となります。
※業種によって加入しなくてよい業種があります

加入条件に当てはまる場合、会社が適用事業所としての加入手続きをし
同時に従業員を加入手続きをします。



上記のように、初めて人を雇う時に、決める事や必要な手続きがあります。
ご不安などありましたら
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